当前面对经济全球化和我国加入WTO，企业从传统人事管理向人力资源管理转变，是人事管理制度的改革的方向和建立现代企业制度的需要。因此，如何找准施工企业人事管理向人力资源管理的最佳转变途径，使企业在激烈竞争中不断扩展空间和补充动力，持续健康发展，是企业经营管理者需深入研究的一个新课题。
企业观念的变化体现在经营战略、发展方向、企业管理等方方面面，而受益最深的就是人力资源管理。名称由“人事部”改为“人力资源开发中心”并不意味着观念的转变，观念的转变体现在真正把人作为“资源”对待。
既然将人作为“资源”，则“资源”的诸多特征也将反映、制约、指导企业人力资源工作的进行。
资源的特征之一是具有有限性。
资源的特征之二是最大潜能需要充分挖掘，使其发挥出最大的能量。
资源的特征之三是可以通过开发使其增值。
人事管理方面：
·强调事而忽视人，不着眼于人的开发利用，视员工为成本负担和费用.
·强调集体而忽视个人，将人视为集体财产，只重拥有，不重培养和使用。
·在人员开发上缺乏投资力度，带有随意性，滞后性且急功近利。
·人员易进不易出，或进出都不易，人才闲置、压制现象普遍。
·管理思想和方法片面，多为经验型、粗放型。
·管理方式自上而下，强调权威与服从，领导权威主要建立在对职权的占有和运用上。
·人事部门为一种权力型部门，将企业员工看成是一种管理对象，劳资关系紧张。
·视人事管理为次要部门，当作费用中心对待，并且管理方法极易受到领导个人意志的影响。
·视人事管理为执行上级人事调配命令和例行记载，忽视了管理的主动性。
·人员培训为充电型，且只针对于少数人。
·激励手段单一，要么依靠奉献精神，要么全凭金钱驱使。
·人事考核流于形式和传统经验，多采用定性方法，主观性指标偏多。
·晋升仍以资历和关系为主，采取从上到下的任命方式。
·企业负担过重，员工对企业依赖性过强。
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